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首先，分析物质刺激的效果。现在多数企业都将提高待遇作为调动员工积极性的主要手段。这招比较好用，能立竿见影。因而许多企业家考虑调动员工积极性时，首先想到的就是这一点。管理学界对此也十分认同，从各个角度加以论证。有学者甚至提出，在现实生活中能激励部属为老板卖命的唯有金钱，其他说法都是骗人的鬼话，谁信谁倒霉。

应该承认，现实生活中只认钱，只肯为钱而工作的大有人在。在中国目前社会条件下，物质刺激仍然是调动员工积极性的主要手段。但必须看到，物质刺激的作用是逐渐弱化的。用经济学的语言说就是，物质刺激作为管理手段，其边际效用会递减。例如，当一个员工月收入只有1　000元时，给他发200元奖金，他会兴高采烈，干劲倍增。当员工月收入为10　000元时，给他发个2　000元红包，估计不会有太多兴奋。如果月收入达100　000元，该发多大的红包才能让员工振奋起来呢？恐怕不用心理学家研究，读者凭常识也能作出推断。所以，要想保持激励效果，就必须不断增加刺激强度。现实中一些管理者感到奖金没少发，可似乎不起作用，原因就在这里。可不断增加奖励，给多少才是头呢？企业又怎能承受得了？

更值得注意的是，强刺激需要严监督、强控制来平衡，如果将员工的注意力过多地引向金钱，很容易导致管理者最不愿意看到的局面。就像古代战争中，一些将帅为激励士卒，战后常用斩获敌人的首级来记功。这一招固然起作用，可一些官兵并未因此而勇敢起来，反倒靠杀老百姓来冒功。

现代管理中这方面的事例也很多，如“安然事件”。本来公司董事会制定出重奖政策，是为了鼓励领导层努力工作，取得好的经营业绩。没想到一些高管感到靠正常努力，很难实现董事会规定的经营目标，可他们又不想失去重奖，于是便做假账，编造经营业绩，最终导致了公司的破产。再如中国足球，按说男足运动员的收入已经很高了，不仅大大超过其他运动项目的运动员，甚至不比发达国家相同水平的足球运动员低多少，可为什么还会出现那么多的“假球”？原因就在于“卖球”要比进球容易得多。重赏之下真有勇夫——受金钱的诱惑，许多运动员不是勇于赢球，而是“勇于”输球。

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核心价值观有什么用6

尽管强刺激必须靠强控制来平衡，可如果监控措施过于严格，又容易影响基层员工主观能动性的发挥，影响企业对市场变化的反应速度。而这两点恰恰又是知识经济条件下决定企业成败的关键性因素。也就是说，强刺激需要强控制，强控制又影响经营时效，这又是一个解不开的死结。

再进一步说，企业一味靠提高员工待遇来调动积极性有如饮鸩止渴，后患无穷。因为，高待遇势必加大企业的运营成本，而员工待遇往往是刚性的，只能提高，不能降低。不管什么理由，企业降低员工待遇都将导致士气萎靡，队伍瓦解。在行业景气、企业迅速发展时，高成本运营也许尚能维持，一旦遇上经济波动或发展受挫，企业就会陷入进退两难的境地：不降低员工待遇，是等死；而降低员工待遇，则明显是找死。笔者认为，这就是为什么华为公司总裁任正非在企业形势一片大好的情况下，再三强调“华为的冬天”的主要原因之一。

过高的薪酬不仅对企业是沉重的负担，对员工特别是年轻员工的发展也未必是好事。曾任华为公司副总裁的李玉琢就表示，很担心华为公司的年轻人一旦离职能否找到新的岗位，没有那么优越的工作和生活条件是否能适应，“因为他们不知道钱是怎么样来的，他们认为无论到哪里拿高薪都是理所当然的。”他说“离开华为后，我几乎不敢用华为人，其中一个原因是我用不起；当我到每个城市出差，见到的一些华为人都深陷享乐、悠闲（打高尔夫成风、成瘾）之中，我不禁深为华为的未来担心，我相信古人‘成由勤俭败由奢’的古训的深刻。”

正因如此