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不过，主张将育人摆在管理工作的首位，却也有几分道理。实际上，一些优秀企业家就持类似观点。如松下幸之助就多次强调，松下公司主要是培养人，其次才是生产家用电器。国内一位著名民营企业家也表示：“我们并不是单纯追求利润，利润总是短期的，人才是长期的。我们始终把对人的塑造放在第一位。”“力出于内而功成于外。”

将思想工作的着眼点放在育人上，也引出了一些新问题，如怎样处理思想工作与业务工作的关系，如何看待思想工作的效果，等等。笔者认为，这涉及对政治工作根本目的的理解，涉及改造客观世界与改造主观世界的关系，也涉及物质文明建设与精神文明建设的协调，是一个比较复杂的理论问题，确有搞清楚的必要。简单地说，如果只求完成当前任务，或者说只求一时“打得赢”，那么，搞不搞思想革命化意义不大。可如果考虑到军队的政治倾向，确保军队“不变质”，考虑到官兵的全面发展，以及军队两个文明的建设，就应该如毛泽东所要求的，坚持用先进思想教育人、武装人、改造人，在提高官兵的根本觉悟上下工夫。当然，思想教育不能脱离实际，不能背离中心工作另搞一套。因为按照毛泽东的观点，人的思想觉悟不是在课堂上或书本中就能提高的，而主要是通过参加阶级斗争、生产斗争和科学实验等三大实践，特别是在完成本职工作的实践中提高的。像林彪、“四人帮”鼓吹的那样去“突出政治”，不但收不到任何正面效果，反而彻底败坏了政治工作的声誉。

应不应该影响被管理者的精神世界，也是中外管理思想的分歧点之一。西方管理学一般只讲关心人、爱护人、帮助人，因为在他们看来，“你只能选择合适的员工，却永远无法改变一个人”。而毛泽东则坚持管人与育人相结合，更多地强调教育人、改造人、培养人。两种主张的背后依然是对人性的不同看法。即人的理想和追求是先天的、固定不变的，还是后天形成的？如果认为这些都是天生的，那当然不存在塑造的问题，只能想方设法加以满足。可如果承认现实中的人是环境和教育的产物，人的需求结构是后天形成的，自然就会引出教育和改造的必要性。

深入剖析西方企业文化理论，会发现一些学者的论著中常隐含着一个悖论：一方面他们意识到人确有高层次的精神需求，管理者满足了这些需求，同样可以调动员工的积极性、主动性、创造性；另一方面，他们又不得不承认现实生活中优先考虑高层次需求满足的员工太少了，即便找到了这类员工，也难保其后来不发生变化。由于此悖论的存在，所以，这些学者常常被称之为管理领域的理想主义者。对他们的种种高论，企业家姑妄听之，而在实际管理中奉行的仍然是“大棒加胡萝卜”。显然，如果不承认通过思想教育，可以重塑员工的需求结构和价值体系，就无法解开这一悖论；如果不学习和研究毛泽东的管理思路，就永远也走不出泰勒制的阴影。所以，在提倡关心人、尊重人、爱护人的同时，强调教育人、培养人、改造人，绝不像某些西化了的专家学者所说，是什么“中国式管理的误区”，而恰恰是中国式管理的特点和优点。

由此联系到对以人为本的理解，现在“以人为本”一词非常时兴，可对究竟什么是以人为本，如何实现以人为本，人们的看法不尽相同。有人认为，以人为本就是要关心人、爱护人、帮助人，尊重员工的人格，满足他们的物质文化需求，多为他们办好事、实事。有人提出：“以人为本有个前提，那就是人的整体素质都达到了一个较高的水平，其中包括职业道德、职业技能和职业规范。现在提以人为本，可能不太实际，也是不合适的。”还有人主张，以人为本就是以人的能力为本，应该提倡“能本主义”，即帮助员工不断提高自身素质，这对企业和个人都有好处。

笔者认为，以人为本真正的含义，是将员工视为企业的目的之一。它包含两层意思：一是不要将员工当做老板赚钱的工具，二是不要将员工视为只追求物质利益的经济动物。将员工视为目的，就不能只是关心、爱护、尊重员工，还应考虑他们的全面发展，因而也就包含了教育、培养、改造的意思。因为，在马克思主义看来，人的本质不是饮食男女等生理欲望——在这些方面人与动物没有根本区别，而是创造性的劳动。因为，