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有所为，有所不为

简而言之，在经营管理上，80/20法则所提倡的指导思想就是“有所为，有所不为〃。

将80/20作为确定比值，本身就说明企业在管理工作中不应该事无巨细，而要抓住管理中的重点，包括关键的人、关键的环节、关键的岗位、关键的项目等等。

那些胸怀大志的企业家，就应该把企业管理的注意力集中到20％的重点经营项目上来，采取倾斜性措施，确保重点突破，进而以重点带全面，取得企业整体经营的进步。　电子书　分享网站

580/20法则（7）

这一企业管理法则之所以得到国际企业界的普遍认可，就在于它向企业家们揭示了这样一个真理，要想创建优良的管理模式，为企业带来效益，就要使自己的经营管理突出重点，就必须弄清楚企业中20％的经营骨干力量、20％的重点产品、20％的重点客户、20％的重点信息以及20％的重点项目到底是哪些，然后将自己经营管理的注意力集中到这20％上来，采取有效的措施。

美国、日本的一些国际知名企业，经营管理层都很注重运用80/20法则指导企业经营管理运作，随时调整和确定企业阶段性20％的重点经营要务，力求采用最高效的方法，使下属企业的经营重点也能间接地抓上手、抓到位、抓出成效。这也就是为什么美国和日本的企业虽然很大，但管理得有条不紊、效益优良。

80/20管理法则的精髓就在于使那些重点经营要务得到突出管理，并有效带动企业的全面发展。

从美、日知名企业成功运用80/20法则的经营实践中，我们得到两点收益：

其一，明确自己企业中20％的经营要务是哪些。

其二，明确应该采取什么样的措施，以确保20％的重点经营要务取得重大突破。

坚持这些原则，你的企业一定会改头换面，焕发新的活力。

发现关键的人力资本

80/20法则也适用于人力资本管理。

实践表明，一个组织的生产效率和未来发展，往往取决于少数（比如20％）关键性的人才，这些人可以帮企业获取大部分的利润。

我们传统的观念是，多数人才为企业的发展做出了主要贡献。实际上，这些人看起来也很忙碌，但并没有为公司创造什么价值。为企业或公司做出主要贡献的其实是小部分人，是这20％的人创造了大部分利润。

按照80/20法则进行人力资源开发，首先就是要找到这20％的关键人物。为了找出他们，企业需要做一次全面的80/20分析，其中包括：

产品或产品群分析；

顾客和顾客群分析；

部门及员工分析；

地区或分销渠道分析；

财务及员工收入分析；

与企业员工相关的资料分析；

……

通过种种分析，我们会发现哪些人是重要的，而哪些人是微乎其微的。

运用80/20法则管理人力资本，有可能使人力资本的使用效率提升1倍。如果管理者无权或无力构建新制度，那么在现行制度下局部使用了80/20法则，也会有助于组织目标的实现。

发现“关键少数〃成员，实际上就是要发现对公司贡献最大的人。人力资本不像管理成本和营销成本，是看不见、摸不着的，这就需要管理者有“伯乐”般的眼睛，找出那些真正能为公司出谋献策的人。

找到“关键少数〃成员是必要的，但建立有效的收益分配机制，防止人员流失更为重要。

对组织中的“关键少数〃成员和由“关键少数〃成员构成的团队，要实行动态管理，即实行优胜劣汰制度，勇于启用优秀人才，淘汰不合格员工，建立具有魄力的管理制度。这是维持组织活力，保持组织核心竞争力的必要条件。

动手来种钱

擅长用80/20法则思考的人往往更容易致富，为什么呢？

因为他们懂得怎样非常有效地运用自己的资金进行投资。

布拉德和克里斯是一对非常要好的同学，他们毕业后到同一家公司上班，因为他们所学的专业都是一样的，所以他们在公司里担任的职位、领取的薪水也都一样。

580/20法则（8）

此外，两个人都非常地节俭，因此他们每人每年都能攒下一笔同等数额的钱。

但是，两人的理