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更多关于这种终身学习的证据来自于韦瑟黑德管理学院的职业人士培训项目对高级经理人员进行的一项研究。这个项目是为经验丰富的管理人员以及高级的专业人士（平均入学年龄为48岁，与MBA学生的平均入学年龄27岁形成鲜明对比）设计的，吸引了一批高级经理人、律师和医生，他们都希望通过这个项目来磨砺、提高他们的商业技巧和领导能力。在这个培训项目结束之后长达三年的时间，研究人员对这些高级经理们进行了长期的纵向研究，结果发现有2/3的受训者在情感智慧能力方面有所进步。

因此，显而易见，领导者是可以通过培训变得更加卓有成效的——只要他们掌握了正确的学习工具。不过，这样深入的学习甚至不是运用正确的学习工具那么简单。整个过程不一定是线性的和平滑的，相反它是一次精彩的旅行，充满了惊奇和顿悟的瞬间。

一声叫醒的呼唤

当他点击他的鼠标来发送的时候，诺兰·泰勒（Nolan　Taylor）意识到他刚才发送的严厉批评公司最近宣告的裁员消息的电子邮件——其中还提到了他的老板在这次裁员中所扮演的角色——不是如他所打算的那样发到了另外一个部门中他的朋友的电子邮箱里，而是发给了他的老板。而就在他努力思考如何能够在他的老板读到这封电子邮件之前把它撤回来的时候，这封电子邮件所代表的一个更大的问题惊醒了他。这是一个令人吃惊的尴尬瞬间——他意识到他的所作所为并不像是他原本希望的那样好。

多年以来，诺兰·泰勒一直发誓要控制自己的火爆脾气，并且寻找方法提高自己的自我控制能力。这样不容忽视的过失无异于一个巨大的打击，连同它可能造成的后果，结果造成了他对自己既定目标的一个不同的但却是强大得多的承诺。他希望提高自己的乐观主义情绪，在令人畏缩的境遇里看到积极的、肯定的方面，而不是立即求助于犬儒主义的玩世不恭和对其他人的批评指责。针对那封被误发的电子邮件，他不得不面对那个不统一的地方——在他理想的自己和真实的自己之间那个明显的断裂带。在那个瞬间，他命令自己必须改变。

第6章　成为一位创造共鸣的领导者（8）

这样突然中断的瞬间可能导致巨大的改变，甚至在自然界中也是如此。复杂的事物或者骚乱，理论表明许多过程都被更好地描述为突然的改变，而不是平滑的过渡。例如地震，作为地球的突然断裂而骤然发生，尽管地球表面之下的压力还是会随着时间的流逝而重新集聚。

同样地，在建立领导能力的时候，突然发生的、令人吃惊的那些关于我们生活的发现有可能震撼我们，促使我们采取行动，用一个关于我们自己的赤裸裸的事实来“叫醒”我们，并且为我们提供一个关于我们生活的崭新而清楚的视野。这样的令人吃惊的中断可能是令人恐惧的，也可能是令人警醒、深受启发的。一些人的反应是拔腿就跑，唯恐避之不及。另一些人则简单地否认它们的力量，耸耸肩将它们抛到一边。其他人听到了这个叫醒的喊声，坚定了他们的决心，开始改变那些弄巧成拙的习惯，发展起自己的新优势。但是他们实际上是如何做出那些改变的呢？

自我指导下的学习

领导能力培养要想取得成果，关键在于自我指导下的学习，也就是说，有意识地培养或者加强你自己的某个方面或者你想要成为的那个人的某个方面，或者两者兼而有之。这就要求你首先获得你心目中理想自我的一个强有力的形象，以及你的真实自我的精确画像——你现在是什么人。在你经历转变的过程之中，当你理解了改变的过程以及完成改变所需要的步骤时，这样的自我指导下的学习是最有效的，也是可以持续的。

这个学习的模型是理查德·博雅兹斯（Richard　Boyatzis）在30年的领导能力培养过程中发展起来的，他既是一位企业顾问，同时又是一位学术研究员。下面的图表概括了自我指导下的学习过程。

五个发现

自我指导下的学习涉及五个发现，各自代表着一种中断。目的当然是运用每一种发现，使它们成为制造变化的工具，通过这些变化使自己成为在拥有情感智慧的领导者，具备这本书前面部分里已经提到过的18种情感智慧领导能力（见第三章中的图表