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设置正确的基本规则要求领导者富有情感智慧——以及常识，但却并不是共同的惯例。最好的领导者关心他们对于集体之中正在发生的事情的感觉，并且根据这种感觉采取行动，但是这些行动并不一定要非常引人注目。微妙的信息，例如在一个头脑风暴式的会议期间悄悄地提醒某人不要攻击别人的想法，同样拥有强大的力量。在这样的领导之下，团队经过一段时间会自然地积聚起一种关于彼此如何共事的共同而积极的认识。

另外一位高级经理则将注意力集中在作为整体的小组之上。她注意到，团队在生命周期的不同时点上通常都会采取不同的行为方式，这位管理者为团队成员创造了探讨新团队的种种问题的方法。在召集一个项目团队的时候，她照例会让人们谈论他们的优势以及他们能够为团队做出什么贡献。这位领导者以一种巧妙的方式使得团队成员认识到了团队情感现实的两个方面：包含动力学（谁进来了，谁出去了）和人的角色（谁做什么，为什么）。她与这些刚刚起步的团队之间建立起来的公开透明的关系有助于创造良好的规则——那些习惯将使得团队能够更好地应对将来不可避免的矛盾斗争。

领导者揭开集体的情感现实的另外一个方法是注意观众发出的一些重要信号。例如，在最近发生的两大欧洲医药业巨头的合并案例之中，一位管理者通过一个简单明了的“气压计”探测出了她的部门的集体情绪——她密切关注着停车场的汽车数量。

当合并的消息刚刚被宣布的时候，这位管理者注意到停车场总是满满的，而且一直到晚上还有许多汽车停在那里。她知道人们在格外努力地工作，因为他们对于这次兼并所代表的潜在机会感到非常兴奋。然后，随着变革过程开始遭遇到一个又一个障碍，一次又一次被拖延耽搁，这位管理者注意到停车场里的汽车数量越来越少。显然，许多人最初的兴奋感和责任感正在消失——而他们的忧虑则在逐渐增加。

但是，那些日复一日继续出现在停车场的汽车又怎样呢？有许多人显然正在进行管理以便在那个缓慢的过程中继续保持较高的产量，并且保持相当快乐的情绪。在这个分部，她发现仍然有许多人发自内心地受到激励和鼓舞——有的是深深感到对工作本身的责任与义务，就像是研究发展部的科研人员，有的则是因为他们擅长于情绪上的自我管理——绝大多数受到变革考验的人都在卓有成效的领导者的保护之下避免了骚乱与动荡。那些富于情感智慧的领导者努力确保他们已经使得他们的团队全身心投入到变革的过程之中，在尽可能多地告诉他们有关自己命运信息的同时，也尽可能多地控制着他们的命运。他们注意到他们的团队成员有什么感觉，承认那些感觉非常重要，并且为人们提供表达这些情感的机会。

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第9章　团队的情感现实（7）

例如，一个研究发展部的管理者早就已经意识到，在一位最受大家欢迎的领导者离开这家公司以后，士气正在遭受挫折。他不是放任问题不管（毕竟，他不能改变这种境况），而是与他的团队成员进行个别谈话，畅谈他们的悲伤以及他们关心的问题。于是，那种私人的关怀使他能够将整个团队团结在一起，以便他们可以重新集中全部的精力，应对合并所引发的一系列更加积极的改变。另一位管理者则选择了“团队封闭”的策略。当新的职务被宣布的时候，他不是简单地催促人们奔赴他们的下一份工作，而是找出一些机会将原来的团队成员聚在一起庆祝过去的成功，缅怀一个时代的结束，并且畅谈对于将来的希望和理想。

这些管理者是优秀领导者的好例子，他们不但管理着他们自己的感觉，而且管理着集体的感觉，因此人们只要花费最少的情感精力就可以破解——或者战胜——改变。这些领导者坚持眼观六路、耳听八方，密切关注着他们集体中的情感基调，捕获着积极肯定的能量，为消极负面的情绪寻找建设性的排泄口。

发现团队的情感智慧

一家中型公司的首席执行官要求我们与一个行政团队中的三位不好好合作的团队成员一起工作。这位首席执行官认为治疗这几个人的毛病只需要做一些团队建设方面的简单工作就可以使