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在网络公司快速发展的时期，我们必须按照2倍的通货膨胀率提高我们的基本工资（房屋租赁的费用每年增加20％），设计独特的、工资之外带有薪酬性质的非货币化福利，并将我们的注意力放在满足认可和意义需求上—这些福利是非常有效的，它们有助于我们的雇员以良好的心态坚守工作岗位。我们热衷于听取雇员的意见，努力了解什么会使得他们更有可能留下来，同时不会打破公司的储钱罐。马斯洛认为你可以通过“抱怨和牢骚”学到很多东西，他承认：“人们总是满腹牢骚。”我们的幸福生活团队知道一旦我们开始听到“更高层次”的牢骚，如我们在“幸福生活大学”里上什么课或我们多长时间组织一次公司级的娱乐活动，我们就会帮助我们的雇员跳出需求金字塔论的

底层。

Google登上了巅峰

在日趋白领化的美国，我的公司及我们的行业是个例外。你的公司可能看上去更像Google，它是一个高科技公司，几乎没有陷于需求金字塔底层的雇员。Google是一个非常马斯洛化的公司。它支付的工资很具有竞争力，特别是在他们实施了股票发行和上市计划，并取得了轰动效应和获得了大量资金之后，但这不是吸引人们加入公司的原因。Google推出了一个非常激进的奖金分配计划，这样，不担任管理职务的雇员甚至也可以通过精英奖金的形式获得几乎与工资相当的奖金。但是在Google的雇员需求金字塔的底层，实现差别化的关键因素是他们提供的比较多的货币化与非货币化福利，如供应美味有机食品的免费自助餐厅、巨额折扣的按摩服务、免费的洗车服务等等。他们几乎把带有校园气氛的公司当成了管理完善的豪华度假村，Google的雇员就是客人。事实上，Google对其“客人”越好，他们可能停留的时间（工作的年头和每天工作的时间）就越长。

当我第一次走进Google位于硅谷的、带有校园气氛的总部（被称作“Google情结”）时，我感觉就像发现了香格里拉大学。这些拥有多元文化的雇员的平均年龄似乎是26岁左右。首先映入眼帘的是2个无极游泳池（endless　pool），2个Google人正在池中逆着水流游泳。就在游泳池的远端，我看到一个沙滩排球场，穿得像沙滩男孩的技术人员正在上演一场激烈的2对2排球赛，这使我想起我在南加利福尼亚的老家。然后，我看到一个大型露天农产品市场，雇员可以在这里存放新鲜的农产品。在草坪上有几只狗四处闲逛，而Google的每一名雇员一边操作着自己的笔记本电脑，一边在阳光下高谈阔论。所有这些微不足道的非货币化福利有价值吗？显然是有的，这是因为如果你可以免费乘坐带有Wi…Fi无线上网装置的豪华大巴去上班，在整个校园里可以享受到免费的娱乐项目，在11个高档自助餐厅中的任意一个餐厅享受美食，可以免费接受5名值班医生的治疗，并可以放心地享受免费托儿服务，那么最后的结果是Google的雇员可以揣着80美元开始一周的工作，最后揣着同样的钱结束一周的工作。正如我的一位在Google上班的朋友说的那样：“对于我们来说，他们让生活变得简单化。”该公司甚至允许雇员无限期地休病假。

第4章 培养基本动机（3）

由于Google以不同寻常的方式对雇员表示认可（虽然这种福利实际上越过了需求金字塔第二层之间的过渡点，即从仅仅以薪酬为驱动力到让雇员感到得到认可），因此Google的Y理论意识（在第2章介绍过）一直延伸到这个金字塔的上面两层。他们允许这些聪明的、搞技术的家伙在自己选择的项目上投入20％的工作时间，从而体现出公司对雇员的极大信任。当然，Google独具特色的“不作恶”的经营理念有助于凸显人们所追求的意义。由于Google在勾画技术的未来上扮演着举足轻重的作用，因此他们的雇员感到自己是可以影响世界的。

事实上，几乎每一个Google人都可以背诵公司的宗旨，它就像一句咒语：“把世界的信息组织得井井有条，并使全人类都能获取和使用信息。”当2004年Google首次公开发行股票时，他们的上市文件包括创始人的致辞，其中的头两句话是：“Google不是传统意义上的公司。我们不想成为传统意义上的公司。”对此，他们感到非常自豪。让我们期待Google达到自我实现境界的方式，最终能成为商业社会的惯例。

比金钱更重要

最近的许多研究表明，大多数公司都