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工作态度为思想基础的。所以，如下的举动和态度就是自然而然的：自己份内的明确的事情出色完成，牵扯到其它部门的事情，不在于出色完成，而在于出色的撇清责任，出色的辩护能力；对份外的事情，连瞅都不会瞅，连问都不会问，多一事不如少一事，管你天塌地陷呢？不就让我尽职尽责吗？不是我的职不是我的责让我尽什么？我多管闲事，岂不是抢了别人的饭碗？意味着别人的失职？；工作明明能在一天内干完的，非拖到最后拖不下去的时候才完成，能做到非常完满非常优秀的，也不会这么干，只干到满足标准完成任务不影响自己的绩效就可以了。如果表现出积极主动性表现出能力，在规定时间内超额完成任务会有什么好处呢？也许当时会有奖励，但下一次呢？下一考核过程呢？你的任务能不加重？你的定额能不提高？你逞一下英雄，要有多少人身受其害呀；车间机械出了故障，操作工即使自己懂且手到病除，也不动手，坐等上面派人来修理，维修人员来修理，也不积极配合，毛病在哪儿，让维修工慢慢摸索吧。我帮忙，得到一点小恩小惠，却要为下一年度工作带来祸患，我才不傻呢；抽象的制度一与丰富多彩的实践相结合，能管多少用那就很难说了。任一种工作，在工作过程中都会随时随地出现新情况新问题，需要及时解决，否则就会造成某一环节的进展不顺，进而耽误别的工作环节，扩而大之，就会影响整个团队的工作效率，目标进程。但是，层出不穷的新情况新问题，往往都是复杂的，职责分工难以解决的，这就为推诿扯皮制造了温床。大家推来推去，都觉得不是自己的事，且理由响当当。为什么都不主动呢？因为，干好了，大家的功劳，受益的是老板，干不好，是自己的过错，别人推的一干二净。于是，推来推去，研究来研究去，最后还要上级来拍板，重大的问题理应如此，若是不是那么重要主动一下就能解决的问题呢？若是不容耽误的事呢？在市场竞争日益激烈的情况下，市场瞬息万变，反应一不灵敏，机会稍纵即逝，企业作为一个整体，各个部门各个环节如果经常出现这种扯皮现象，还能有效率吗？肯定大势不妙了；一个工作流程/方法安排不合理，会费工费时且效果不佳，执行人最明白其中的道理，理应提出建议加以改正。但没有主人翁精神的员工，却不一定会站在老板的角度意识到这一点，即使意识到了这一点，也不愿说，费老板时间金钱又不费我的人力物力，说实在的，这种制度对一个工作不积极的员工大有好处而没有一点坏处，谁会去提出来呢？傻子才会提。提出来改进了，对公司有好处，对自己有什么好处？你就成主人了？到头来，主人的感觉没找到，却找来更重的工作砝码。类似的员工有一个，就会影响一大片，如果这是大家痛定思痛后的共识的话，企业就将不可避免地变成一个年老体衰、行动迟缓、到处是毛病的病秧子，如何不完蛋？如何能不被淘汰？

一个管理者，一个老板，如果相信制度，崇拜管理，认为这种情况是制度不完善、职责分工还不明确的结果，就只能不断地完善制度，不断地增加条条框框，不断地加大惩罚力度，结果呢？就能避免这一切吗？只能适得其反。越搞员工积极性越低，越搞效果越不理想。说到底，职责分工、责任制度只能管理劳动力，只能指挥人的行为，无法控制人的思想，无法激发调动人的积极性。让全体员工团结一致上下同心，每个员工都有主人翁精神、都充满干劲、充满活力，富有进取精神，全体员工协调一致、拧成一股绳，像一台运转良好的机器一样，无坚不摧，战无不胜，这一点，再完善的制度也做不到。世界变化无穷，制度只能修正昨天的，永远也解决不了今天的及明天的新问题新漏洞，永远也避免不了推诿扯皮的现象，永远也改变不了遇到困难不是去寻找借口明哲保身而是积极主动承担的被动局面。

说到这里，仍会有人不服气，如果这是事实的话，肯定还是管理不善，激励机制没科学建立造成的。

激励机制总是表现为一个量化的指标。如果不能建立起量化考核的，就很难建立起激励机制，比如一个企业的科研公关部门，什么时候出成果，科研人员再努力，也很难确定，尤其是那些关系大局关系将来的基础性的难度极大的攻关项目，就更是如此。你如果硬要将科研攻关项目进行量化建立起激励机制，只能导致人们向短平快项目转移，谁会问津那些对公司极其重要对自己来说出力不讨好的基础性科研课题呢？科研领域造假日甚一日，名牌大学的教授有的也不顾一辈子名誉，挺而冒险。除了品德问题外，这种论功行赏的激励考核制度也是功不可没。

量化指